譬如说生产成本僵化的问题，日本的厂商在年功制度下的正规工人以外还雇用了一小部份临时工人，可以视工作需要而裁减。
此外，一般公司都有各种各样的分红制度，占工人全年收入不算太小的b例。红利之多寡，由雇主根据当年的营业状况发放。
於是厂商在生产成本方面有了两层缓冲地带，如果市场不景气，产品销路不佳，雇主可以裁减临时工人及调整或停发红利。
日本的工资制度，数十年实施下来，倒是产生了若g意想不到的特殊效果，使得它的利远超过弊。
而这些特殊效果都具有促进经济发展的功能。对於日本过去二十几年的快速经济成长，其工资制度有莫大的贡献。
第一，由於这种工资制度，日本的企业中没有像西方企业那种劳资双方尖锐的对立，而是在职工之间形成一种向心力。
一个企业的职员与工人都有一种向这个企业认同之感，也就是孙院长所提倡的那种「以厂为家」的JiNg神。
他们要为这个企业终身服务，这个企业的成功与发达，也就是他们的光荣。劳资双方休戚相关，枯荣与共。
因此，日本的工人之间形成了一种独特的团队JiNg神，与一般所谓的无产阶级意识迥然不同。也因为这种以个别企业为核心的工作关系，及同工未必同酬的特sE，在日本很难组织欧美式的职业工会。
日本的业都是各自的，以各别企业为单位不分工种的企业工会。因此，日本很少有全国X的产业工人问题，整个国家因罢工而浪费的时间与人力资源远较欧美各国为少，雇用关系稳定。
第二、这种终身偏用制，杜绝了工人的跳槽行为，造成偏用关系的高度稳定X。欧美的厂商不轻易大量投资於职工的在职训练，因为今天花钱把一个工人训练好，他明天就可能跳槽到另一家工厂。原来投资於工人在职训练的厂商并未获得实益，而是为其他竞争者培训了人手。
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